Globosat
Desafio
A Globosat precisava trazer inovações para seu plano de gestão de desempenho, que não vinha gerando os resultados esperados em termos de produtividade e engajamento. O ciclo de feedback era longo e não havia muita clareza sobre os objetivos e desdobramentos do processo, o que deixava os funcionários desmotivados, além do fato da avaliação não ser 360 sobrecarregar os gestores.
Era preciso fazer com que o sistema apresentasse uma nova proposta de valor para o colaborador, oferecendo uma cadeia de incentivos para a alta performance e propondo um plano de desenvolvimento baseado em inteligência de dados.
Entregas
- Novo modelo de gestão de desempenho com avaliação 360 e plano de desenvolvimento interno
- Plano de comunicação para o novo modelo baseado na jornada do protagonista
O que fizemos
- Mapeamento das dores e levantamento dos desafios através de um workshop;
- Desenvolvimento de framework customizado e proprietário de gestão de desempenho com geração de inteligência de dados para desenvolvimento;
- Mentorias executivas com foco na nova proposta de valor para o colaborador;
- Workshop para apresentar novo roadmap e receber avaliações;
- Cocriação de um novo ciclo de gente e gestão incluindo feedbacks estruturados, plano de desenvolvimento individual e proposta de remuneração variável.
12 horas de workshops e grupo de foco + 2 mentorias de acompanhamento ao longo do processo.
1. Novo modelo de gestão de desempenho com avaliação 360 e plano de desenvolvimento interno
INTRODUÇÃO DE FEEDBACKS MAIS CONSTANTES, AVALIAÇÕES 360 E REVISÃO DE OKRS
Foi proposto que houvesse alguns feedbacks estruturados ao longo do ano usando um framework mais simples que o anterior, além de feedbacks contínuos por um sistema próprio com avaliação 360 (todos avaliam seus pares, gestores e subordinados). Os times e a empresa como um todo também são avaliados. Os OKRs passaram a ser revistos periodicamente, podendo ser redefinidos ao longo do ano.
IMPLEMENTAÇÃO DE UM PROGRAMA DE DESENVOLVIMENTO INTERNO
Foi estruturado um modelo de plano de desenvolvimento que, arquitetado pelo RH e alinhado com gestores e colaboradores no início do ano, permitisse a todos um caminho de evolução com base em seu desempenho: os colaboradores com pouca aderência devem ser desenvolvidos, os com média e plena aderência, fortalecidos, e os com aderência superior, desafiados. Tudo usando materiais, cursos e workshops.
2. Plano de comunicação para o novo modelo baseado na jornada do protagonista
ESTABELECIMENTO DE PARALELOS ENTRE O NOVO MODELO E A JORNADA DO PROTAGONISTA
Uma campanha para a divulgação do novo modelo de gestão de desempenho foi planejada usando storytelling, com total ressonância no universo da marca, voltada para a produção audiovisual. A campanha trazia relações entre o novo modelo e a jornada do herói, no caso chamada de jornada do protagonista: a definição de OKRs era a chamada para a aventura e as mentorias do plano de desenvolvimento interno eram o encontro com o mentor, por exemplo. Tudo com o colaborador no centro, como principal responsável pelo desenvolvimento da empresa e de usa própria trajetória profissional.
O feedback pode ser dinâmico, construtivo e claro sobre seus desdobramentos.
Vamos conversar?
Leve o Templo para a sua empresa e veja na prática o que a inovação, a transformação digital e a IA podem fazer pelos seus resultados.