Falar de igualdade de gênero em ambientes profissionais ainda se reflete em um desafio absurdo: as intenções declaradas dos homens e sua disposição em agir. Uma pesquisa da Equimundo demonstra essa relação: 60% dos homens afirmaram apoiar a presença de mais mulheres na liderança; ironicamente, 60% também concordam que é raro ver homens desafiando a descriminação contra mulheres.
O cenário é pior do que parece: enquanto 86% dos homens declararam estar comprometidos em interromper comportamentos sexistas, apenas 31% se sentem confiantes o suficiente para se manifestar, segundo um relatório da Catalyst de 2020.
Se você ainda tem dúvida da importância desta discussão, sugerimos que volte uns artigos atrás e entenda como a sobrevivência do seu negócio depende da diversidade. A pergunta que fica, então, é: o que impede homens que querem ser aliados de desafiar o sexismo em seus locais de trabalho?
Obstáculos para a quebra do sexismo
O maior obstáculo para quebra desse ciclo sexista não é mais a falta de conscientização sobre a discriminação sexual: dois terços dos homens na pesquisa da Equimundo reconhecem que as mulheres ainda enfrentam barreiras significativas em campos profissionais. É, portanto, as consequências negativas na carreira e a crença de que falar não fará diferença.
Em organizações onde isso é verdade, a análise de custo-benefício para os homens que querem ser aliados é clara. Mas e se homens enfrentarem consequências negativas por não se manifestarem? E se, na verdade, eles se beneficiassem ao desafiar o sexismo no local de trabalho?
Resultados positivos de um estudo sobre sexismo
Segundo um estudo publicado pela Psychology of Women Quarterly em 2024, essas não são mais questões de “e se”. Pesquisadores pediram aos participantes que revisassem uma decisão de contratação e, nessa situação fictícia, um gerente precisava escolher um candidato para uma posição de vice-presidente. A disputa era entre um homem e uma mulher.
Este gerente sabia que o novo contratado se reportaria ao CEO e, embora não fosse sexista, ele sabia que o CEO ainda tinha preconceitos contra mulheres, e tinha uma clara preferência pela contratação de homens.
Os participantes foram divididos em grupos. Alguns foram informados de que o gerente era homem, enquanto outros receberam a informação de que a gerente era mulher. Além disso, eles receberam informações diferentes entre quem foi contratado por quem, apontando uma situação claramente sexista ou não.
A pesquisa consistia na avaliação da postura do (ou da) gerente ao tomar a decisão e os resultados foram surpreendente: um custo oculto para homens que não se manifestam, quanto um benefício oculto para homens que o fazem.
Ser um espectador do sexismo não é mais um ponto neutro
Ao contrário do que se imaginava, a pesquisa indicou que a reação negativa por permitir sexismo de um colega era significativamente mais forte contra homens do que contra as mulheres. E isso se dá graças a uma associação direta que concluía que se um homem fica calado diante de uma situação de discriminação de gênero, então ele também faz parte deste contexto.
“Descobrimos que quando uma pessoa permitia as atitudes sexistas de um colega, outras pessoas assumiam que essa pessoa também era sexista”, disse a autora principal do estudo, Andrea Vial.
Em outras palavras, o estudo afirma que permitir o sexismo de um colega diminui a própria reputação. A verdadeira aliança exige ação. Não surpreendentemente, os avaliadores viram o gerente de contratação de forma mais favorável quando o gerente desafiou o sexismo do CEO masculino ao contratar uma mulher.
Mas, mais uma vez, o efeito não era neutro em termos de gênero. As reações positivas dos avaliadores foram maiores para homens que desafiaram o sexismo do colega masculino do que para mulheres que fizeram o mesmo. Como explicaram, “a decisão de rejeitar o preconceito de gênero foi avaliada mais positivamente quando o ator era homem.”
Apenas 28% das mulheres relatam ver homens tomando ações para ser aliados das mulheres, de acordo com um estudo de 2022 da Integrating Women Leaders Foundation.
E que lição isso nos deixa?
“Aumentar a conscientização de que sua própria reputação está em jogo pode ser uma maneira eficaz de encorajar mais homens a se manifestarem contra o sexismo no local de trabalho”, disse Vial. “Gerentes podem projetar intervenções para dissipar a noção de que ficar em silêncio é ‘seguro’ e educar os funcionários sobre seu papel em sustentar normas anti-sexistas.”
Criar uma cultura de desafio à desigualdade de gênero é uma postura que pode ser adotada de fato por empresas de todos os portes, mas antes é preciso esclarecer o quanto esta ação é positiva.
Sem surpresas, a pesquisa enfim revelou que homens se sentem mais confortáveis em combater o sexismo quando percebem os benefícios que isso pode trazer a eles. Com essa informação em mãos, 59% disseram que se sentiam mais propensos a se manifestar.
Benefícios diretos da igualdade de gênero nas empresas
Estudos da McKinsey e da MSCI mostram que a diversidade de gênero está associada a uma maior lucratividade, com empresas mais diversificadas tendo maiores chances de obter lucros acima da média. Isso se dá porque empresas que incentivam a diversidade também são as que conseguem melhor aproveitar talentos e habilidades, resultando em maior produtividade e melhores resultados.
A variedade é a chave de novas perspectivas e experiências, estimulando criatividade e inovação, além de maior colaboração entre os grupos presentes. Não é surpresa que ambientes de trabalho inclusivos aumentam a motivação e reduzem a rotatividade de funcionários, economizando tempo e dinheiro no recrutamento.
Uma força de trabalho diversificada também reflete melhor os clientes da empresa, facilitando a comunicação e aproveitando o poder de compra significativo das mulheres. Empresas inclusivas têm uma melhor reputação no mercado e atraem talentos.
Portanto, mais que uma decisão social, a promoção da diversidade de gênero é uma decisão comercial inteligente, resultando em uma força de trabalho geral mais talentosa, inovadora, colaborativa e lucrativa.
